Вопреки распространенному мнению, развитие подчиненных не происходит само по себе. Оно требует продуманных и постоянных усилий этих людей, а также серьезной поддержки со стороны их менеджеров. Если та или другая сторона бездействует, подчиненные не развиваются. При этом организация страдает от последствий, не получая сотрудников, способных справиться с вызовами будущего. В таком результате определенно нет ничего хорошего. Ведь как менеджер вы должны стремиться к тому, чтобы ваша компания была готова к будущему, а не постоянно пыталась успеть за ним.
Десять лучших способов развить подчиненных:
- Предоставить им возможность учиться и расти в профессиональном плане.
- Стать для них наставником.
- Поручить одному из сотрудников подменить вас на собрании персонала.
- Включить подчиненных в состав той или иной команды.
- Позволить им разрабатывать любые идеи, которые у них появятся.
- Предоставить сотрудникам право выбирать себе задания.
- Направить их на семинары по новым темам.
- Брать их с собой на встречи с важными клиентами компании.
- Представить перспективных сотрудников высшему руководству организации и добиться для них особых задании.
- Позволить одному из сотрудников везде сопровождать вас на протяжении рабочего дня.
Роль подчиненных состоит в том, чтобы определять сферы, в которых развитие может помочь им работать более продуктивно, а затем сообщать об этом менеджерам. После определения же возможностей развития все члены команды должны вместе работать над их реализацией.
Ваша роль как менеджера состоит в том, чтобы бдительно следить за тем, что нужно вашим людям для развития, а также искать для него новые возможности. Зачастую менеджеры просто обязаны определять, что будет с их организацией через несколько лет. При помощи этой информации вы сможете найти способы обеспечить свою компанию необходимыми ей в будущем сотрудниками. После этого вашей задачей будет обеспечить ресурсы и поддержку, требуемые для соответствующего развития подчиненных.
Чтобы развить ваших сотрудников и подготовить их к решению проблем внутри организации, следуйте таким путем:
- Проводите встречи с подчиненными по поводу их карьеры. Наметив среди сотрудников кандидатов на повышение, обсуждайте с ними то, как вы видите их в организации, и как они видят себя сами. Помните, что усилия должны прилагаться с обеих сторон! Ведь даже идеальный план продвижения сотрудника до менеджера не сработает, если этот человек не захочет руководить другими.
- Обсуждайте сильные и слабые стороны ваших подчиненных. Предположим, предыдущая беседа показала, что вы думаете с тем или иным человеком об одном и том же. В этом случае следующим шагом должно стать откровенное обсуждение его или ее успехов и неудач в работе. Ваша главная цель здесь - определить сферы, в которых ваш подчиненный может добиться наибольших успехов. В первую очередь вас интересуют качества, которые этот человек может развить для противодействия будущим вызовам вашей компании. Фокусируйтесь на том, куда вам нужно направить усилия и сколько это будет стоить.
- Оценивайте уровень ваших людей в данное время. Следующим этапом развития сотрудников является определение их нынешних умений и навыков. К примеру, продемонстрировал ли Джо потенциал для управления другими работниками оптового склада? Кто из сотрудников имеет опыт проведения презентаций для клиентов? Позволяет ли квалификация ваших программистов добиться прорыва на рынке? Если нет, то можете ли вы подготовить собственных специалистов, или вам придется нанимать людей со стороны? Такая оценка подчиненных позволит вам четко распределить усилия по их развитию.
- Разрабатывайте планы развития карьер. Эти планы представляют собой соглашения между вами и подчиненными, четко определяющие, какую поддержку они получат и когда. Такая поддержка может включать опеку, выходные и отпуска, деньги на проезд и т.д. В общем планы развития карьеры содержат целый ряд вех.
- Четко следуйте пунктам вашего соглашения и следите, чтобы то же самое делали ваши люди. Никогда не нарушайте договоренности по плану развития! Следите, чтобы вашим подчиненным была предоставлена вся поддержка, которую вы им обещали. Следите также, чтобы и они до конца придерживались своих обещаний. Регулярно проверяйте наличие прогресса в их развитии. При нарушении же ими договоренностей по причине других приоритетов меняйте их задания, чтобы позволить сфокусироваться на планах развития карьеры.
Когда же лучше всего собирать подчиненных для обсуждения планов их карьеры и развития? Как можно скорее! К сожалению, многие организации тесно связывают такие беседы с ежегодной оценкой работы сотрудников. С одной стороны, это обеспечивает рассмотрение карьерного вопроса каждый год. С другой же, развитие постепенно становится больше второстепенной, чем главной темой собраний. Учитывая также быстрые изменения рыночных условий и технологий, можно с уверенностью сказать, что проводить такие обсуждения раз в году явно недостаточно. Это все равно что раз в год поливать цветы!
Будет совсем не лишним обсуждать развитие карьеры дважды в год, а еще лучше - каждый квартал. Хорошо также почаще беседовать о нуждах работников, связанных с этим развитием. Регулярно спрашивайте своих людей, что им необходимо для скорейшего достижения целей. Если им требуется дополнительная поддержка, то определяйте, какая именно и когда. Помните, что при необходимости планы развития карьеры всегда можно изменить, включив в них те или иные ресурсы.
|
277862815
