В различных организациях можно найти самые разнообразные виды целей. Некоторые из них краткосрочны и конкретны ("начиная со следующего месяца, каждый сотрудник должен увеличить производительность труда на два изделия в час"). Другие же долгосрочны и довольно неопределенны ("в течение следующих пяти лет мы должны стать самообучающейся организацией"). Одни цели весьма просты для понимания ("у сотрудников, занятых на производстве, должно быть не более 20-ти бракованных изделий в месяц"). Другие же могут быть очень сложными и иметь множество толкований ("в следующем бюджетном году от сотрудников ожидается проявление большего уважения друг к другу"). Одних целей можно достичь относительно легко ("секретари должны успевать поднять телефонную трубку до третьего звонка"). Другие же будут почти недостижимыми ("до конца следующего года все сотрудники должны выучить пять иностранных языков, чтобы общаться с нашими клиентами").
Как же узнать, какие именно цели лучше всего ставить перед своими сотрудниками? Главное, помнить, что цели ставят для того, чтобы их достигать. Вряд ли вам понравится организовывать собрания, изучать нужды вашей компании и терять драгоценное время впустую. К сожалению, усилия слишком многих менеджеров заканчиваются именно так.
Наилучшие цели называются умными или SMART-целями. Слово SMART в данном случае является аббревиатурой, с помощью которой очень удобно запомнить пять характеристик хорошо продуманных целей.
- Конкретные (specific). Цели должны быть понятными и точно выраженными. В процессе постановки целей нет места глобальным и неопределенным подходам. Когда цели конкретны, они говорят сотруднику о многом: чего именно от него ждут, когда и сколько. Конкретика поможет вам легко определить успехи сотрудников на пути к выполнению целей.
- Измеримые (measurable). Что хорошего в цели, которую нельзя измерить или оценить? Если цель неизмерима, вы никогда не сможете узнать, делает ли ваш персонал успехи и близится ли удачное выполнение поставленных задач. Кроме того, если ваши сотрудники не будут видеть вехи, определяющие их успех, им будет очень тяжело сохранить должную мотивацию.
- Достижимые (attainable). Цели должны быть реалистичными и достижимыми для любого обычного сотрудника. Конечно, наилучшие цели требуют от людей некоторых усилий для их достижения, но они никогда не запредельны. Вот именно: недостижимым целям, как и тем, что находятся ниже обычного профессионального уровня сотрудников, не место в вашей организации. Чересчур высокие или низкие цели обычно теряют свое значение, и работники начинают их попросту игнорировать.
- Обоснованные (relevant). Цели должны быть важным инструментом в общей схеме достижения видения и миссии вашей компании. Нам приходилось слышать о том, что 80% полученных результатов происходят от 20% усилий, потраченных сотрудниками на выполнение работы. Можно только догадываться, куда деваются остальные 80% их усилий! Такую интересную взаимосвязь установил итальянский экономист Вильфредо Паретто в своем Правиле 80/20. Со времени открытия это правило было применено ко многим сферам человеческой деятельности. (Между прочим, оно утверждает, что 80% богатств в большинстве стран мира сосредоточено в руках всего лишь 20% населения!) Обоснованные цели как раз и обращаются к этим 20% работы, которые имеют такое огромное влияние на результаты и приближают компанию к ее видению.
- Срочные (time-bound). Цели должны иметь время отправления, время прибытия и четко установленную продолжительность выполнения. Такое временное ограничение помогает сотрудникам сосредоточиться на достижении цели в установленный срок или даже раньше. Цели, не имеющие крайних сроков или временного графика, часто уязвимы для повседневных кризисов, возможных в любой компании.
Умные или SMART -цели предназначены для таких же разумных компаний. Наш опыт показывает, что когда дело касается постановки целей, многие руководители не привлекают к этому сотрудников. В тех же немногих компаниях, где этот процесс протекает совместно, цели часто бывают нечеткими, двусмысленными и нереальными. Они подрывают мотивацию персонала и никак не связаны с общим видением организации. Зато, устанавливая вместе со своим коллективом SMART-цели, вы сможете избежать этих ловушек, обеспечив успех вашей организации и ее работников.
Хотя система SMART и дает отличные рекомендации по определению эффективных целей, вам следует учитывать еще ряд моментов, о которых речь пойдет ниже. С их помощью вы будете уверены, что цели, поставленные вместе с вашими подчиненными, действительно просты для понимания и достижения.
- Следите, чтобы цели имели прямое отношение к роли ваших сотрудников в организации. Людям гораздо легче преследовать цели компании, которые являются частью их обычной работы. Предположим, что вы ставите перед работниками, паяющими схемные платы, такую цель: "Увеличивать производительность труда в каждом квартале на 2%". Ваши рабочие будут стремиться к этой цели почти каждую минуту, потому что она является неотъемлемой частью их трудовой деятельности. Но если вы поставите перед теми же людьми цель "повысить "разнородность" сотрудников компании", она вряд ли будет достигнута. Дело в том, что эта цель не будет иметь к их роли ровным счетом никакого отношения. Конечно, она может звучать возвышенно и иметь большое значение для вашей компании. Но так как рабочие конвейера не принимают решений о найме новых людей, устанавливая подобную цель, вы потратите впустую как свое, так и их время.
- При первой же возможности используйте ценности компании для управления поведением. Какое качество является наиболее ценным для вашей организации? Честность? Добросовестность? Уважение? Каким бы оно ни было, сделайте его моделью поведения и поощряйте сотрудников, которые придерживаются ее в своей работе.
- Цели должны быть простыми. Чем легче цель для понимания, тем больше вероятность того, что люди будут трудиться над ее достижением. Формулировка цели должна укладываться в одно небольшое предложение. Старайтесь, чтобы она была четкой, краткой, привлекательной для сотрудников, простой для чтения и понимания.
Если для описания цели требуется более одного предложения, то она многозначна и очень сложна. Если вы обнаружили в своей компании именно такую цель, просто разделите ее на несколько простых, которые можно выразить одним предложением. Цели, на описание которых уходит целая страница текста или даже больше, - это не реальные цели, а уже целые книги. Сдайте их в библиотеку и попробуйте еще раз.
|
277862815
