Руководители, проводящие аттестацию своих сотрудников, легко могут попасть в целый ряд ловушек. Чтобы случайно не сделать неверный шаг, результатом которого стало бы попадание вашей ноги в капкан (Ой!), помните о следующих популярных ошибках.

• Эффект ореола. Этот эффект проявляется, когда сотрудник так хорош в той или иной сфере деятельности, что вы не замечаете его промахов в других сферах. Например, вы можете присвоить высокий рейтинг (ореол) лучшему продавцу компании, который необходим ей для стабильного роста прибылей. При этом вас совсем не будет смущать тот факт, что он или она отказывается подавать отчеты в отведенные для этого сроки.
• Эффект новизны. По своей природе этот эффект противоположен предыдущему. Он проявляется, когда вы позволяете отдельному случаю отрицательно влиять на оценку всей работы сотрудника. Например, ваш подчиненный отлично работал на вас в течение многих месяцев перед аттестацией, но в последнюю неделю допустил ошибку. Он не уложился в срок и не предоставил клиенту предложения по дальнейшему размещению его рекламы. В результате ваша фирма потеряла клиента, а вы подвергли подчиненного резкой критике во время аттестации.
• Плен стереотипов. Это случается, когда вы начинаете оценивать сотрудников на основании предвзятого мнения о них. Например, вы можете быть убеждены, что женщины справляются со сборкой электронного оборудования лучше, чем мужчины. В результате, находясь в плену стереотипов, вы автоматически отдаете предпочтение сотрудникам женского пола, отводя им более высокие места в рейтинге. Мужчинам же приходится стараться изо всех сил, чтобы вы воспринимали их всерьез.
• Фоновое сравнение. Часто при оценке одновременно двух сотрудников вы можете испытывать искушение сравнить их работу. В этом случае, если один из сотрудников работает просто великолепно, другой на его фоне может иметь бледный вид — как бы ни старался. Вы уже не думаете о том, что он работает вполне хорошо и успешно справляется с заданиями. И наоборот, если один из сотрудников работает просто ужасно, другой, даже нерадивый, по сравнению с ним может выглядеть отлично. Поэтому основывайте свою оценку на индивидуальных заслугах каждого сотрудника, не соотнося ее с качеством работы других.
• Очарование собственным отражением. Совершенно естественно, что всем нравятся люди, во многом напоминающие их самих. Вот почему вы можете легко попасть в ловушку высокой оценки сотрудников, которые очень похожи на вас (имеют те же симпатии, антипатии, интересы, хобби и т.д.). В этом случае те сотрудники, которые похожи на вас менее, рискуют получить более низкую оценку. Хотя это просто здорово для людей, которые вам нравятся, остальным такое положение дел явно не подходит. Хотите маленький совет? Не допускайте этого.
• Модель поведения "свой парень или девчонка". Одна из причин, по которой многие менеджеры боятся проводить аттестации, состоит в том, что это заставляет их указывать подчиненным на плохую работу. Мало кому из менеджеров нравится приносить подчиненным, зачастую своим хорошим друзьям, дурные вести. Между тем последние нуждаются в дурных вестях так же, как и в добрых (просто будьте готовы удрученно склонить голову, говоря с ними). В противном случае они не будут знать, что им нужно улучшить в своей работе. А если они не знают, что нужно улучшить, вы можете биться об заклад, что они этого и не сделают.

В последние годы появилась новая разновидность аттестации сотрудников. Вместо типичной оценки сверху вниз, где работу подчиненных рассматривали менеджеры, возникла аттестация снизу вверх. Она перевернула старые понятия с ног на голову, поскольку предполагает оценивание работы менеджеров их подчиненными. Если вы думаете, что получать оценку от менеджера неуютно, то вы не видели ничего другого. Это просто цветочки по сравнению с тем, когда группа сотрудников дает прямой и честный отзыв о том, как вы помешали им хорошо работать. Бррр!

Как бы то ни было, несмотря на дискомфорт, который вы можете чувствовать, аттестация снизу вверх поистине бесценна. Ведь кто сможет лучше оценить ваш реальный вклад в работу организации, чем ваши подчиненные? Эта система работает настолько хорошо, что крупнейшие компании, вроде Federal Express и других, оценили ее на отлично и сделали частью своей корпоративной культуры. Недавно проведенное исследование показало, что почти 15% американских фирм используют ее для оценки своих менеджеров.

Популярна также и круговая аттестация, которую используют такие компании, как Levi Strauss & Со и Boeing Со. Аттестация, принятая в Lew's, предполагает, что все сотрудники оцениваются не только их начальниками, но и подчиненными, и коллегами. Иногда результаты становятся сюрпризом для аттестуемых, которых другие считают менее ответственными и практичными, чем они о себе думали.