Определение четырех стадии перемен

Перемены — это не веселый пикник на природе. Несмотря на приятное волнение, которое они иногда привносят в трудовые будни, вы были бы рады избавить­ся от всех них раз и навсегда. Но пока перемены про­должаются, вам приходится проходить четыре фазы реакции на них.

1. Отрицание. Когда случаются перемены, первой вашей реакцией (если, конечно, вы похожи на большинство людей) является отрицание. ("Чья это была дурацкая идея? Это никогда не будет здесь работать. Не нужно волноваться, они увидят свою ошибку и вернутся к старым методам работы!") Относиться к происходя­щему таким образом — значит прятать голову в песок, как страус, и думать, что невидимая угроза пройдет стороной. Даже не мечтайте об этом!

2. Сопротивление. На определенном этапе вы понимаете, что перемены — это не просто канцелярская ошибка. Однако это понимание не означает, что вы обязатель­но примете перемены как должное! "Нет уж, я все равно буду делать все как раньше. Если это было дос­таточно хорошо до сих пор, то с какой стати от него нужно отказываться теперь?" Сопротивление является нормальной реакцией на перемены: все проходят через него. Главное здесь — не давать себе увязнуть в этом сопротивлении. Чем быстрее вы разберетесь в новой программе действий, тем будет лучше для вашей организации и вашей карьеры.

3. Исследование. К этому моменту вы уже понимаете, что дальнейшее сопротивление бесполезно, а в новом ва­рианте работы могут быть свои плюсы. ("Ну, может быть, в этих переменах и есть некий смысл. Так и быть, я посмотрю, чем они будут мне полезны, а чем вредны".) На этой стадии вы исследуете как хорошие, так и плохие перспективы перемен и продумываете стратегию управления ими.

4. Принятие. Заключительной стадией перемен является их принятие. Это значит, что вы успешно внедряете перемены в свою обычную трудовую деятельность. ("Bay, а эта новая система действительно хорошо ра­ботает. Более того, она гораздо эффективнее старой!") С этого момента перемены, которые вы так яростно отрицали и которым сопротивлялись, становятся частью вашей жизни, привычным порядком вещей.

Закончив реагировать на ту или иную перемену, вы замыкаете крут и готовы встретиться с новой переменой.

Когда ваша компания сталкивается с изменениями рынков, технологий, желаний клиентов и т.д., вы долж­ны помнить, что они задевают всех, а не только менед­жеров. И хотя одним вашим сотрудникам перемены да­ются без усилий, другим может быть трудно приспосо­биться к новым условиям и связанным с ними ожида­ниям. Поэтому будьте внимательны к тем, кто никак не может или не хочет принять перемены, и помогайте им справиться с этим нелегким делом.

Справиться с переменами на рабочем месте ва­шим подчиненным могут помочь такие рекомен­дации.

• Показывайте, что вам не все равно. Какими бы заня­тыми ни были менеджеры, занятость не должна ме­шать им проявлять интерес к делам сотрудников — особенно когда у тех есть трудности в работе. Никогда не забывайте уделять своим людям внима­ние и обещайте помочь им, чем только можете.
• Широко обсуждайте будущие перемены. Ничто так не смущает людей, как внезапность перемен, о прибли­жении которых они не подозревали. Старайтесь представить своим подчиненным как можно более полную картину грядущих перемен, а также держите их в курсе происходящего.
• Следите за отзывами. Сообщайте членам своей ко­манды о том, что ждете их предложений по поводу решения потенциальных проблем, вызванных пере­менами. Кроме того, спрашивайте их мнения о том, как лучше использовать возможности, которые могут появиться.
• Будьте хорошим слушателем. Когда ваши сотрудники находятся в стрессовых ситуациях, они, как правило, хотят поговорить об этом, чтобы проще принять пе­ремены. Находите время, чтобы пообщаться с людь­ми неформально и поощряйте их высказывать опа­сения насчет перемен, происходящих в организации.
• Не давайте ложных гарантий. Хотя вы не должны беспричинно путать своих сотрудников рассказами о близком конце света, подслащать правду тоже не стоит. Будьте с подчиненными честны и откро­венны и говорите с ними как со взрослыми людьми, каковыми они и являются.
• Задействуйте подчиненных. Обязательно подключайте своих людей к планированию предстоящих перемен. Более того, наделяйте их всеми полномочиями для принятия решений, когда это необходимо.
• Смотрите в будущее. Создавайте для подчиненных картину преимуществ, которые получит организация, когда все в ней адаптируются к переменам и будут их правильно использовать.

Перемены могут быть болезненными для тех, кого они касаются. Поэтому будьте внимательны к влиянию перемен и помогайте вашим людям справляться с возможными трудностями. Такая поддержка будет полезна не только для отдельных сотрудников, которые ее непременно оценят. Она также поднимет моральный дух во всей организации, результатом чего станет повышение продуктивности труда.