Увольнение сотрудника является одним из самых трудных заданий, с которым когда-либо сталкивались менеджеры. Умеете ли вы уволить своего подчиненного принудительно, но гуманно? Если вы сфокусируетесь на том, чтобы быть справедливым, у вас будет возможность свести негативные последствия ваших действий к минимуму.
Ниже вы найдете несколько советов, которые помогут вам немного облегчить работу.
- Давайте людям небольшую фору. Вы должны быть уверены, что предоставили сотруднику хороший шанс преуспеть. Это не обязательно должно быть огромное количество возможностей — просто один хороший шанс. Эта идея особенно важна, если сотрудник пришел в компанию недавно. Вы можете сказать что-то вроде: "Я не знаю, как вами руководили раньше, но хочу прояснить, что ожидается от вас на новом месте. Это поможет нам определить общие цели вашей дальнейшей работы". Суммируйте ваши ожидания письменно и устанавливайте временные рамки для появления прогресса в работе сотрудника. Просите его или ее обращаться к вам с любыми вопросами и хвалите этого человека за успехи. Не надейтесь, что он будет угадывать, что вам нужно, без открытого двустороннего общения.
- Четко давайте сотрудникам понять, когда они не соответствуют вашим ожиданиям. Вам будет гораздо проще справиться с проблемами, когда они только проявятся, чем когда достигнут пика. Поэтому сразу же сообщайте людям о ваших опасениях и их причинах. С этой целью вы можете использовать обходной маневр, например: "Я знаю, что вы способны добиться улучшений в этой области". При этом человек должен понимать, что если он не улучшит свои показатели, ему грозит увольнение. Не забывайте также документировать подобные переговоры, чтобы иметь доказательства справедливости своих действий по отношению к подчиненному.
- Находите альтернативу увольнению. Некоторые менеджеры находят полезным сделать одну или несколько попыток решить проблему с плохой работой сотрудника менее радикальными способами. К примеру, вы можете обсудить с этим человеком возможности лучше раскрыть его потенциал. Можно также предусмотреть для такого сотрудника специальный "День карьеры". ("Том, мне бы хотелось, что бы вы посвятили завтрашний день своей карьере. Отложите все дела и не выходите на работу. Этот день будет вам оплачен, но я хочу, чтобы вы сходили на пляж, в музей, в школу ваших детей или просто провели время перед телевизором. Главное — вы должны сфокусироваться на одном вопросе: "Та ли эта работа, которой я хотел бы заниматься в данное время?" После возвращения в офис вы дадите мне ответ, и, если вы действительно хотите остаться, мы обсудим, что необходимо будет для этого изменить".)
- Предупреждайте о возможном нулевом повышении в будущем. ("Джейн, мы вместе определили ряд общих целей, но я не вижу, чтобы вы достигли хотя бы одной из них или изменили свое поведение. Я не люблю сюрпризов и думаю, что в этом мы солидарны. Поэтому я хочу напомнить, что следующий обзор вашей работы состоится через пару месяцев, и, если в ней не будет улучшений, вы не получите повышения зарплаты".) Как правило, в подобных случаях люди или достигают стандартов, или остаются на том же уровне, что так или иначе решает вашу проблему.
- Увольняйте быстро. Когда все уже сказано и сделано, а кто-то продолжает работать плохо, чем раньше вы примете решение, тем будет лучше для вас, других сотрудников и всей команды. Вы должны перейти от надежд, что этот человек улучшит свои показатели, к поиску доказательств этого. Помните, что иногда самой большой мотивацией для вашей команды может быть избавление от плохих ее членов. Ведь это является четким посланием для остальных, что группа не может себе позволить работать с людьми, которые не соответствуют связанным с нею ожиданиям. Не бойтесь: вас никто не упрекнет. На самом деле реакция тех, кто знал о плохой работе коллег, часто является такой: "Что вас так долго удерживало?" При этом во время увольнения вы даже можете продемонстрировать благородство: "Я думал, что все со временем придет в норму, но этого не произошло, и нам придется освободить вас от работы в нашей компании".
|
277862815
