Двухфакторная теория Херцберга

Фредерик Херцберг предложил подход к теории мотивации, основанный на изучении в 1950-х годах деятельности инженеров и бухгалтеров. Он выделил факторы, которые влияют на поведение работников на рабочих местах, и разделил их на две категории.

• Факторы удержания: относятся к внешней среде и включают заработную плату, оборудование рабочего места и окружение, безопасность работы, поведение сотрудников и начальства, взаимоотношения с равными по статусу и с руководством. Они непосредственно влияют на уровень удовлетворенности работой. Отсутствие положительного влияния этих факторов приводит к большой текучести кадров, частым прогулам, отказам выполнять задания и даже открытому саботажу. С другой стороны, если положительное влияние факторов удержания работников сказывается на увеличении продолжительности пребывания на рабочем месте и повышении посещаемости, то на качество выполнения рабочих задач они не влияют.
• Факторы мотивации: относятся непосредственно к работе и включают личную ответственность работника, его достижения, его способность решать трудные задачи, продвижение по служебной лестнице, профессиональный рост, оценку его деятельности руководством и его заинтересованность своей работой. Они влияют на уровень удовлетворенности работника своей работой. Когда эффективность факторов мотивации невысока, работники не заинтересованы в работе и достижениях, производительность их труда падает. Если же эффективность их возрастает, работники становятся более заинтересованными в своей работе и конкретных результатах.

В своей теории Херцберг показал, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой зависят от двух различных групп факторов. Раньше теоретики менеджмента утверждали, что работников можно мотивировать, прежде всего, деньгами. И, подумать только, сегодня, спустя более чем 50 лет, большинство менеджеров до сих пор уверены в этом! Это огромная ошибка! Да, недостаточно высокая заработная плата приводит к неудовлетворенности собственной работой. Однако не деньги дают удовлетворенность от работы; профессиональный рост, признание заслуг и достижений, ответственные задания выступают не менее важным стимулом в работе.

Благодаря теории Херцберга менеджеры осознали, что могут влиять на мотивацию работников с помощью факторов мотивации, особенно пристальное внимание уделяя структуре работы подчиненных — организации рабочего процесса, его контролю. Вы также можете использовать эти приемы в своей деятельности. Уделите внимание факторам удержания и мотивации подчиненных. Эффективны ли они настолько, чтобы работники чувствовали удовлетворенность и мотивированность своей работы? Если нет, то подумайте, как можно исправить эту ситуацию.

"Теория X" и "Теория Y" Мак-Грегора

В 1960-х годах "Теория X" и "Теория Y" психолога Дугласа Мак-Грегора были очень популярными теориями мотивации. И даже сегодня, спустя столько лет, многие ведущие менеджеры обращаются в своей деятельности именно к ним. Теории Мак-Грегора описывают две группы заблуждений руководителей по поводу своих работников.

• "Теория X": менеджеры заранее ошибочно полагают, что их подчиненные не любят работать изначально, следовательно, их необходимо принуждать, направлять, контролировать и только таким образом вести к достижению целей компании. Среднестатистический работник лишен всяческих амбиций, избегает ответственности и стремится, прежде всего, к безопасности в работе — разве вы никогда не думали так о своих работниках? Признайтесь, что и вы пребывали в таких же заблуждениях.
• "Теория Y": менеджеры ошибочно полагают, что работники изначально очень любят свою работу, они всегда способны на самоконтроль и самоуправление, самостоятельно могут достичь целей компании. В обычных условиях среднестатистический работник не только не уходит от ответственности, но, напротив, постоянно стремится к ней.

Согласитесь, если вы больше склонны поддерживать "Теорию X", то, безусловно, относитесь к своим подчиненным совершенно иначе, нежели приверженец "Теории Y". Менеджер, который в своей работе исповедует принципы "Теории X", склонен ставить перед своими работниками четкие цели, направляя их деятельность в нужное русло, что и приведет к достижению глобальных целей компании. Менеджер — приверженец "Теории Y", напротив, основывает свою деятельность на полном доверии подчиненным, передаче им всех полномочий и независимости сотрудников.

Так кто же из них действует правильно? Ответ на этот вопрос зависит от нескольких факторов. Когда речь идет о новом работнике, который только начинает изучать азы новой профессии или деятельность новой компании, тогда диктаторский стиль "Теории X" будет более уместен для его мотивации. Если же говорить об опытном работнике, способном качественно выполнять свою работу без ежедневного контроля и наблюдения, то стиль поддержки и доверия, присущий "Теории Y", будет более эффективен для его мотивации. Хороший менеджер — это менеджер, умеющий приспособить свой стиль руководства к каждому работнику.